李少昆是一名研究员，但他一年有将近一百五十天的时间倒在地上，因为他的专业是作物栽培技术，也就是说，研究如何种植作物以增加产量和提高效率。"这使他能够专注于这一领域，而且通常"不能就高影响因素发表论文。

中国农业科学院作物科学研究所有一批主要从事应用技术研究和开发以解决农业生产实际问题的研究人员，他们利用传统的"论文、职称、学历、奖励"等"标尺"来衡量绩效，普遍感到"灰色"。

2017年8月，中国农业科学院启动了"农业科学卓越计划"。李少坤被指定为"领导A"，最高的领导人才，仅次于两名院士的"顶尖人才"院士。

从"灰色"到最高水平的领导人才，丑小鸭到白天鹅的秘诀是人才评价标准已经发生了变化--不再仅仅是"论文、专业职称、学历、奖励"，而是强调表现、综合能力和实际贡献。

因此，人才评估的标准也有所改变--在评估期满时，人才可以选择自己的优势作为分项目；在引进人才方面，他们将留出发展时间，并在3年内免予评估。这是不过分的评估。

在作物种植方面，我们可以选择国家的主要技术，是否有相应的标准和操作规则，有多少技术培训有利于技术指标的落地。"李少坤的"密植机械粮食收获技术"已覆盖全国主要玉米主产区100多个点，占全国种植面积的10%以上。仅去年一年，就有58个"野战班"接受了培训，成为整个医院中最大的物理和化学技术。"正是凭借这种"可以复制到地面的可见触觉"，丑小鸭变成了一只白天鹅。

要打破这四个要素，关键在于分类。中国科学院院士兼科学技术研究所所长钱谦说，对于不同的人来说，使用不同的"统治者"实际上是管理者自己的问题，但要衡量到底，研究所将无法在当今激烈的人力资源竞争中维持下去，因此，这是必须做的事情。

钱前指出，未来三、五年将是新旧交替的密集时期，青年领导人才匮乏，后备力量不足，外部面临高校、外资等高薪诱惑的潜在挑战。此外，农业科研具有周期长、定量指标少的特点。以繁殖为例。毕业助理10年，自营职业10年，晋升10年。在传统情况下，"青年人才如何脱颖而出？

另一方面，从学科体系、人才队伍、科研平台，到主要产出、产业服务，中国农业科学院工作科学研究所是国家农作物学科第一，随便提一个名字，你可能是行业的重量级人物，从这个意义上说，他要担心的不是"身边没有人"，而是如何让每个人都有自己的位置。

钱说，自中国农业科学院推出"农业科学卓越计划"以来，近三年来，农业科学院共选拔了43名专家，也是农业科学院选定的专家人数最多的一年。但是，"仍然有一些特别优秀的骨干专家，甚至是领导人才，没有被纳入医院一级农业科学的优秀体系"，不是席位不够，而是分类评价更容易说，更难做。评估和评估系统越高，细分的难度就越大，目标也就越明确。

2018年3月，科学和技术研究所在大学一级进行了第一批关键人员的甄选，其中19人被选中；在几天前完成的第二批甄选中，11人被选中。它与研究所的农业科学卓越计划相联系：A类骨干人才在选拔条件、岗位补贴等方面具有C类领导人才的C类；但也有不同之处：在C类领导人才的选拔条件上满足了科研所学科的特点，例如，该所C级领导人才具有年龄限制，这在理科中是不存在的，只取决于绩效。

而这些不同类别的人才，不仅"更舒适"；在薪酬、科研条件支持、研究生培训和其他研究人员最看重的事情上，都充满了金钱。用金钱之前的话说，有必要让那些愿意行动并能够这样做的人同时获得名誉和财富，产生更多的成果，并迅速取得成果。

据报道，医院"龙头A"人才每年补贴300000元，科研经费150万元，实验室、科研设备等条件，研究生的培养和保障也有优惠安排。"领导B"和"C"人才数量相应减少。李少坤说，在成为"A类的领导者"之后，仅收入就增加了一倍多。这一薪酬，再加上农业科研国家队的平台，在中关村是"竞争的"，是高端人才的聚集地。

竞争力"的体现是，在过去的三年里，科技学院被选为农业和青年人才计划的43名专家，没有一人离开。在此期间，引进了9名年轻人才，其中包括即将获得双薪的跨国种子公司的高管。