在老龄化的压力下，延迟退休政策已经到了必须尽快出台的临界点。但目前，中国的就业市场还没有准备好迎接这些“老工人”。

在众多反对推迟退休的理由中，最常见的是“如果退休后找不到工作怎么办”。这种担心并非毫无根据。中国目前的就业市场存在“35 岁”现象，年龄歧视也非常普遍。50 岁以上的人失业后再就业相对困难。因此，长期以来，政府将“40 岁女性和 50 岁男性”列为就业困难群体，并将其纳入政府就业工作考核指标。

“小步走慢，灵活实施，强化激励”是中央政府对延迟退休改革的最新定调。华中师范大学公共管理学院副教授孙永勇在接受《第一财经》记者采访时也表示，延迟退休的计划需要尽快出台，但要采取“小步走慢”的方式，防止对劳动力市场造成严重冲击。

率先进入老龄化的国家已经证明，一旦实行延迟退休，就业市场必然会迎来一场重大变革，而这种变化对用人单位的影响也是深远的。然而，未来企业偏爱年轻人的“掐尖式”人力资源模式将面临越来越多的挑战。

接受《第一财经》采访的多位专家表示，延迟退休作为涉及每个人切身利益的重大公共政策，不能靠单兵实现。它要求政府在就业、社会保障、财税等方面出台配套政策，特别是在法律层面，保障老年人参与招聘和就业的权利，对老年人的行为应当予以处罚。

体力劳动者更不愿推迟退休。第一财经从有关人士处了解到，经过多年酝酿，一系列逐步延后退休的政策已趋于成熟。就具体方案而言，在循序渐进、灵活发展方面已达成更多共识。

孙永勇告诉《第一财经》记者，提高法定退休年龄，更要关注劳动力市场的实际情况，特别是职工个人及其家庭的实际情况，而不是把职工基本养老保险基金收支平衡放在首位。提高法定退休年龄确实有助于改善养老基金收支的财务状况，但这只是应对挑战的多种手段之一，要彻底扭转这种局面还远远不够。

目前，我国法定退休年龄为男性 60 岁、女干部 55 岁、女职工 50 岁。然而，企业员工的实际退休年龄却更低。有研究表明，由于企业职工大量非正常提前退休，实际平均退休年龄只有 53 岁。

早在 2000 年，我国 65 岁及以上人口占 7%，进入老龄化社会。与其他老龄化国家相比，我国法定退休年龄和实际退休年龄较低，女性退休年龄较低。如美国实际退休年龄为 66 岁；日本法定退休年龄为 65 岁，实际退休年龄为 69.5 岁；韩国法定退休年龄为 60 岁，实际退休年龄为 72 岁。

与发达国家不同，我国的工人仍然主要是蓝领和体力劳动者，退休对他们更有利。一些专家说，我国许多人坚持自己工作的主要目的之一，即希望尽快获得企业养老金资格，他们非常不愿意推迟退休。

复旦大学全球创新与人才发展中心主任姚凯在一次金融采访中说，就业市场分为两组，一组是体力下降，年龄增长后体力下降，希望提前退休。另一组是国家干部和类似的大学教师群体，他们主要从事脑力劳动，有些职业在退休时仍处于巅峰状态，他们仍在寻找创业精神或灵活的流动性。这些人更愿意推迟退休。

一位社会保障专家告诉FirstFinance，延迟退休的影响非常广泛，所有在劳动合同下的正常就业都会受到影响，绝大多数体力劳动者不愿意推迟退休。

另一个在制定延迟退休政策时必须考虑到的现实是，由于我们为照顾三岁儿童和老人提供的公共服务基本上是空白或不足的，目前的退休人员中有很大一部分在这方面负有责任。

北京大学光华管理学院教授张峥在接受"第一财经"采访时表示，目前年龄退休的人并非没有工作。他们在家照顾病人和老人，费用(即养老金)低于市场化。由于照顾者必须有能够维持日常生活的收入，这样才不会给照顾者带来经济压力，养老金就是他们的日常收入。

一方面，我们必须推迟退休，另一方面，我们正在鼓励生育和解决残疾老人的长期护理问题。他们之间有很大的矛盾。延迟退休制度的实施，仍然不能解决老年人、弱者、病人和残疾人的护理问题。"如果没有养老金，应该发放家庭补助吗？"张峥说。

就业市场正在酝酿巨大的变化

学术上支持延迟退休，不仅从养老金平衡的角度看，更重要的是，延迟退休是缓解老龄化对中国经济增长的负面影响的有效政策工具。

中国社科院副院长蔡芳最近写道，抚养比率的增加导致了经济增长的持续放缓。从2012年开始，15至59岁的工作年龄人口出现负增长；2014年，15至64岁之间的人口出现负增长。这一人口因素导致每年新劳动力数量大幅度减少；劳动力老化降低平均教育水平；迅速更换资本导致投资回报率下降；劳动力转移放缓减少了资源再分配的空间，从而减缓了劳动生产率的提高。

蔡芳因此估计，国内生产总值(GDP)的潜在增长率将从2010年前的约10%降至第12个五年计划期间的7.6%和第十三个五年计划期间的6.2%，预计在第十四个五年计划期间将进一步下降至5.5%左右。

发展老年人人力资本和提高劳动力参与率已成为中国经济保持稳定增长的必然政策选择，但中国的就业市场尚未为此做好准备。

年龄歧视仍然是就业市场上普遍存在的现象之一，例如普遍存在的"35岁现象"。大多数企业和机构在招聘时将最大申请年龄定为35岁，一些互联网上的"大工厂"也将成为优化人力资源结构的分界线。

51名就业首席人力资源专家冯丽娟告诉"第一财经"，在企业研究中，发现35岁以上的中层管理人员，包括线下前线业务人员和服务人员，面临着最大的就业压力，因为目前的商业模式、收入来源和长期竞争模式使得35岁以上的"打人"在人力资源结构上没有优势，因为目前的商业模式、收入来源和长期竞争模式，"殴打员工"在人力资源结构上不具备优势。一旦他们失去了工作，就很难重返工作岗位。

姚凯认为，成本考虑是企业愿意使用年轻人的一个重要原因，年轻人成本低，体力充沛，可以加班很长时间。

中国长期存在的人口红利也使企业习惯了这种 "紧缩" 的雇佣方式，但随着劳动力供应的减少，情况正在发生变化。近年来，企业明显感受到招聘年轻人的困难，不得不放宽求职者的年龄限制。从市场角度来看，制造业企业普遍放宽到 40 岁，而许多工作，如房地产、清洁等，则放宽到 60 岁。

但冯丽娟也表示，目前中国企业面临着比过去更大的成长和竞争压力。他们经常调整经营战略，更愿意利用年轻人，主动使用数字技术，这是不争的事实。在这个阶段，年长的打击者面临的困难是不可避免的。

立法反对歧视，鼓励雇用 " 老年工人

从劳动力市场的情况来看，我国对老年人人力资本特别是老年人人力资本的发展关注不够，有工作意愿的老年人很难从公共就业机构获得服务。根据 "中国劳动统计年鉴"，60 岁以上的人在城镇找工作的主要途径是委托亲友介绍，占 50% 以上。

根据国际经验，大多数老龄国家通过了鼓励和保障老年人就业的立法，1986 年，日本制定了 "老年人就业法"，以鼓励和促进企业延长退休年龄；1991 年，韩国制定了 "老年人就业促进法"，规定企业雇用 60 岁以下的雇员等。2007 年，韩国通过了 "禁止年龄歧视就业和促进老年人就业法"，2008 年修订该法，规定如果雇主以 "年龄" 为由拒绝招聘雇员，罚款 500 万韩元。

根据中国发展研究基金会发表的 "2020 年国家发展报告"，发达国家鼓励老年人就业的努力基本上包括两种政策：针对雇主的政策，增加雇主雇用老年人的积极性，普遍立法禁止就业歧视，提供就业补贴；另一类是针对老年人劳动力，提高他们的就业能力和就业机会，例如美国、英国和其他国家向雇主、法国、意大利、希腊等国的雇主提供高额就业补贴，以减少社会保障缴款。

姚凯说，就业市场应该根据就业年龄分开对待。对于那些打算推迟退休的人来说，除了在他们原来的单位招聘外，还需要积极为这些群体建立就业信息系统和职业中介组织，以形成相应的市场细分。还建议国家制定就业规范或立法，以避免对老年人的歧视。当然，不适合老年人的行业也应该被区别对待。

从企业的角度来看，雇主接受延迟退休是一种普遍趋势，从长远来看，也有必要考虑如何应对就业市场的这一变化。

冯丽娟说，在数字变化加速的同时，中国也面临着人口老龄化的问题，企业也必须调整就业战略，为老年工人提供职业发展和就业机会，他们也将是老龄化社会企业产品的主要消费者。

从性别角度看，由于女工的退休年龄太早，延迟退休的速度可以考虑得更快。"在这方面，孙永勇建议同步逐步提高男女的法定退休年龄，同时增加女性的退休年龄，如女性每两年一年一次，男性每三年一年一次。15 年后，男性 65 岁退休，女性 57.5 岁退休。" 改革可以这样进行，但最终计划必须经过仔细计算才能确定。" 孙永勇说。

与此同时，人们也期待灵活退休。在第一次金融采访中，专家和业内人士表示，他们希望政府在制定延迟退休政策时更加灵活，更尊重个人的意愿。例如，实行养老金 "提前削减和延迟增加" 计划，退休后养老金越推迟，老年人就会有更多的选择机会，让有意愿的老年人能够工作，并有能力实现他们继续工作的愿望，以及让那些不愿继续工作的老年人享受更多的闲暇时间。"-